Fungsi Manajemen SDM (Sumber Daya Manusia)

Manajemen sumber daya manusia (SDM) merupakan proses pencapaian tujuan organisasi melalui pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, pengembangan SDM, pemberian kompensasi dari sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Pengelolaan SDM bersifat unik karena berhubungan dengan manusia yang memiliki sifat berbeda – beda dan memiliki perasaan dan akal.

Ruang lingkup dari manajemen SDM meliputi:

1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta mengalokasikannya pada karyawan
2. Merencanakan,  menarik,  dan  menyeleksi  karyawan  yang  tepat  untuk  suatu  pekerjaan tertentu dalam organisasi
3. Menciptakan kondisi lingkungan yang kondusif bagi karyawan untuk bekerja
4. Menjamin  dan  mempertahankan  efektifitas  dan  semangat  kerja  karyawan  baik  melalui pelatihan ataupun system kompensasi

Kegiatan – kegiatan dalam manajemen SDM Pengadaan sumberdaya manusia

• Pengembangan sumberdaya manusia
• Pemberian kompensasi
• Mengintegrasian sumberdaya manusia dengan faktor lain.

Fungsi-Fungsi Manajemen SDM

Fungsi Perencanaan SDM

Gambar Illustrasi (google.com)

Perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM organisasi dan menjamin organisasi memiliki jumlah dan kualitas karyawan sesuai yang dibutuhkan pada saat yang tepat (right people in the right time). Perencanaan SDM secara jangka pendek berhubungan dengan pemenuhan   kebutuhan   tenaga   kerja,   sedangkan   untuk   jangka   panjang   juga   meliputi perencanaan perubahan kebutuhan sesuai tuntutan pekerjaan.

Agar mendapatkan hasil yang optimal maka proses perencanaan sumber daya manusia melibatkan pertimbangan internal dan eksternal. Proses perencanaan sumber daya manusia meliputi tahapan berikut:



Analisis pekerjaan, berisi dua macam hal yaitu:

• Deskripsi pekerjaan daftar kewajiban, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi kerja, dan tanggung jawab penyeliaan yang melekat pada suatu pekerjaan.
• Spesifikasi pekerjaan daftar persyaratan yang diperlukan untuk memegang jabatan/ pekerjaan tertentu, yaitu tingkat pendidikan, keterampilan, kepribadian dll.

Peramalan permintaan dan penawaran tenaga kerja Faktor-faktor yang memengaruhi perencanaan sumber daya manusia antara lain dari sisi permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh perubahan lingkungan eksternal (ekonomi, sosial, politik, teknologi), organisasional (rencana strategik, anggaran, analisis pekerjaan), lingkungan kerja (pemberhentian kerja, pensiun)  dan  lain-lain.  Semua  faktor  tersebut  dianalisis  untuk  menentukan  permintaan tenaga kerja. Sedangkan dari sisi penawaran tenaga kerja perusahaan dapat melihat bagan penempatan tenaga kerja dalam organisasi, yang berisi pengisian lowongan jabatan dan pola perpindahan karyawan. Hal ini berguna untuk mengetahui persediaan sumber daya manusia internal. Selain itu perusahaan juga melihat tenaga kerja yang tersedia di pasar tenaga kerja pada umumnya. Dengan demikian ada dua penawaran tenaga kerja yaitu internal dan eksternal organisasi.

Pencocokan permintaan dan penawaran tenaga kerja. Proses ini dilakukan berdasarkan kekurangan dan kelebihan sumber daya manusia yang diramalkan.

Manfaat perencanaan SDM

• Sebagai dasar pengadaan karyawan yang ekonomis
• Mengembangkan informasi dasar manajemen SDM untuk mendukung kegiatan perusahaan lainnya
• Mengkoordinasikan berbagai kegiatan , missal: penarikan karyawan dengan proses seleksi.

Tahap analisis pekerjaan

1. Mempelajari organisasi
2. Menentukan pekerjaan yang akan dianalisis
3. Membuat kuesioner analisis pekerjaan
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan

Fungsi Penarikan dan Seleksi Karyawan

Penarikan merupakan proses pencarian dan memikat calon tenaga kerja yang mampu melamar sebagai calon pelamar dengan kualifikasi yang terbaik bagi perusahaan.

Seleksi  merupakan  proses SDM  yang dimulai  dari penyaringan  awal  dan  diakhiri  dengan keputusan tentang orang yang akan diterima untuk suatu pekerjaan tertentu.

Sumber tenaga kerja dalam organisasi dapat berasal dari: Dari dalam organisasi Menyediakan  kebutuhan  karyawan  dengan  cara  promosi  jabatan,  pertukaran  pekerjaan antar karyawan, dan sebagainya. Keuntungan pemenuhan kebutuhan karyawan dari dalam organisasi yaitu karyawan sudah mengetahui budaya dan lebih cepat menyesuaikan dengan tuntutan organisasi.

Dari luar organisasi

Menyediakan kebutuhan karyawan dengan mencari orang yang tepat dari luar organisasi sesuai dengan yang dibutuhkan. Kelebihan pemenuhan karyawan dari luar dapat memperoleh karyawan yang memiliki ide kreatif dan segar serta memperoleh karyawan yang benar – benar sesuai yang dibutuhkan oleh organisasi.

Fungsi Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan SDM merupakan suatu aktivitas untuk mendidik karyawan tentang bagaimana melaksanakan suatu pekerjaan. Dua kategori utama pelatihan: Pelatihan yang baik memiliki tahap tahap mulai dari menilai kebutuhan organisasi; merumuskan tujuan program, isi program, dan prinsip – prinsip pembelajaran; dan mendesai lingkungan pembelajaran yangkondusif dan nyaman dalam pelatihan. Metode pelatihan yang dipilih dapat dikategorikan dalam dua kategori utama yaitu:

Fungsi Evaluasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu kegiatan untuk menentukan efisiensi dan efektifitas pekerjaan seseorang.

Manfaat penilaian kerja:

• Mengetahui efektivitas kerja seseorang
• Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi dan hukuman bagi karyawan

Penilaian kinerja mencapup tahapan – tahapan kegiatan:

1. Penetapan standar prestasi
2. Mengkomunikasikan standar prestasi
3. Mengukur prestasi
4. Mendiskusikan hasil pengukuran dengan karyawan
5. engambil tindakan koreksi
6. Menggunakan hasil evaluasi untuk pengambilan keputusan

Fungsi Pemberian Kompensasi dan Penghargaan

Kompensasi merupakan semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi. Kompensasi berhubungan dengan konsep keadilan yang akan memengaruhi keberhasilan pemberian kompensasi kepada karyawan.

Dilihat dari persepsi karyawan, prinsip keadilan dipengaruhi oleh:

• Rasio   antara   kompensasi   dengan   masukan   seseorang   seperti   tenaga,   pengalaman, pendidikan, lama kerja, dan lain – lain.
• Perbandingan  kompensasi  yang  diterima  oleh  satu  karyawan  dengan  karyawan  yang lainnya berdasarkan perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, ataupun keahlian manajerial.

Proses penetapan kebijakan kompensasi meliputi:

1. Analisis suatu pekerjaan
2. Evaluasi pekerjaan
3. Survei pengupahan dan standar gaji
4. Rencana – rencana pemberian kompensasi
5. Penilaian kinerja dan pemberian kompensasi sesuai dengan penilaian kinerja

Secara umum kompensasi keuangan yang diberikan dapat berwujud gaji (dibayar untuk pelaksanaan tanggung jawab suatu pekerjaan) atau upah d(ibayar untuk waktu kerja misal: berdasar  jam  kerja). Selain  dalam  bentuk  gaji  atau  upah,  ada  bentuk  kompensasi  yang dirancang khusus untuk memotivasi kinerja karyawan dan disebut dengan program insentif. Adapun wujud insentif ini adalah:

a) Insentif individual

• Bonus: insentif berupa pembayaran khusus di luar gaji apabila karyawan dapat menjual jumlah barang tertentu atau menghasilkan jumlah uang tertentu dari penjualannya.
• Merit salary system: insentif individu yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja
• dalam jabatan non-penjualan.
• Pay for performance/ variable pay: insentif yang diberikan kepada manajer untuk output
• yang produktif.

b) Insentif perusahaan

• Profit  sharing:  didistribusikan  kepada  karyawan  ketika  laba  perusahaan  melampaui tingkat tertentu.
•  Gain sharing:didistribusikan kepada karyawan ketika biaya perusahaan dapat dikurangi lewat efisiensi kerja yang lebih tinggi.
•  Pay for knowledge: tambahan bayaran apabila pekerja mendalami keahlian / pekerjaan baru.

Variasi kompensasi lainnya adalah melalui program tunjangan (benefits program) yaitu kompensasi di luar gaji dan upah. Macamnya dapat berupa asuransi dan rencana pensiun. Salah satu trend yang berkembang saat ini adalah cafetarian benefit plan yaitu suatu bentuk rencana

tunjangan yang menetapkan batas tunjangan tiap karyawan, masing-masing bisa memilih satu dari berbagai alternatif. Kompensasi non keuangan berwujud kepuasan kerja, yang sumbernya dapat berasal dari pekerjaan itu sendiri maupun dari lingkungan kerja karyawan.